Column Juridisch:

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Vaak zal u een nieuwe werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, om na te gaan of de werknemer de in het sollicitatiegesprek gewekte verwachtingen in de praktijk ook waarmaakt. En, minstens zo belangrijk, om na te gaan of de samenwerking prettig is. Werkgevers zijn huiverig voor vaste dienstverbanden. Weet u het nog? Vorig jaar is er met de komst van de Wet Werk en Zekerheid veel veranderd in het Nederlandse arbeidsrecht. Veel Nederlandse werkgevers passen de nieuwe wetgeving helaas nog steeds niet goed toe. Daarom, om het geheugen op te frissen: de do’s en dont’s in een (eerste) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 is het opnemen van een proeftijd in een tijdelijke arbeidsovereenkomst die zes maanden of korter duurt, niet meer mogelijk. Neemt u in dat geval toch een proeftijdbeding op, dan is dat beding nietig en kunt u zich daar niet op beroepen.

Non-concurrentiebeding

Vanaf 1 januari 2015 is het nieuwe wettelijke uitgangspunt dat het in tijdelijke arbeidsovereenkomsten (let op: dus ook tijdelijke arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden) niet langer is toegestaan om een non-concurrentiebeding op te nemen. Dat is slechts anders indien u als werkgever schriftelijk weet te motiveren dat er “zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen” bestaan, die het noodzakelijk maken om een dergelijk beding met uw werknemer aan te gaan. Ontbreekt de motivering, dan is het non-concurrentiebeding nietig. Is de motivering niet overtuigend, dan is het non-concurrentiebeding vernietigbaar. Uw werknemer kan zich namelijk tot de rechter wenden met het verzoek om het beding te vernietigen. Het is dus belangrijk om bij het opnemen van een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, goed na te denken over de vraag waaruit het zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelang bestaat en hoe u dat schriftelijk motiveert. De motiveringsplicht is overigens (nog) niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die reeds vóór 1 januari 2015 zijn aangegaan.

Aanzegtermijn

Vanaf 1 januari 2015 is ook de aanzegtermijn ingevoerd. Dit houdt in dat u bij tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer, als werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum aan uw werknemer moet mededelen of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet u dat niet, dan bent u aan uw werknemer een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris. Doet u dit te laat, dan is de verschuldigde vergoeding gelijk aan het loon over de periode van vertraging. Het is raadzaam om de zogenoemde aanzegbepaling reeds op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dan bent u altijd op tijd.

Ketenregeling

Relevant bij het al dan niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de zogenoemde ketenregeling: de wettelijke regeling waarbij van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze ketenregeling is vanaf 1 juli 2015 aangescherpt! Nu alvast een tipje van de sluier: onthoud ‘3x2x6’, waarbij de ‘2’ staat voor maximaal 2 jaar. Over de ketenregeling meer in mijn volgende column.

Ten slotte

Wat is nu slim om toe doen als werkgever, indien u alle bovengenoemde ‘in-
grediënten’ op een voor uw gunstige wijze rechtsgeldig wilt opnemen in de arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd? Als u dus een proeftijdbeding bij nieuw personeel (langer dan zes maanden) en een nonconcurrentiebeding wenst op te nemen en wilt voorkomen dat na 2 jaar van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat? Dan is het raadzaam om (maximaal 3) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeen te komen met een duur van ieder 7 of 8 maanden. Bedenk wel: in cao’s kan eventueel van deze wettelijke regels worden afgeweken.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Stijn MaasOntslagrecht deel 1
Leeftijd: 38
Bedrijf: Allied Advocaten
Functie: Advocaat/Partner
Specialisatie: Arbeidsrecht
Ondernemers: “Kunnen mij altijd vrijblijvend bellen. Hoe benader ik klanten? Ik geloof in een persoonlijke benadering en een goede en duurzame samenwerking met klanten. Niet een kantoor staat u bij, maar de mens en advocaat Stijn Maas. Zoals ik mens ben, ben ik ook als advocaat: no nonsens en down-to-earth. Laagdrempelig en praktisch.”
Motto: “Als specialist arbeidsrecht bied ik praktisch, betaalbaar en laagdrempelig arbeidsrechtadvies voor particulier en MKB-ondernemers, zodat de arbeidsrechtadvocatuur voor een bredere groep mensen bereikbaar wordt. Dit doe ik met mijn unique selling points: een brede blik, betaalbaar en betrokken.”
smaas@alliedadvocaten.nl
Neem contact op

Wilt u ons een bericht sturen? Wij nemen z.s.m. contact met u op.

Not readable? Change text.